確定團隊價值觀

很多公司都會在辦公室張貼關于企業(yè)價值觀的標語，但員工未必買賬。因為企業(yè)往往并沒有將這些價值觀融入到與員工的日?；又腥?，結果導致這些價值觀只是領導層的價值觀，而沒有成為全體員工的。

事實上，除了公司總體的價值觀外，每個工作團隊還應該擁有自己的、為所有團隊成員認同的價值觀。如果團隊價值觀和公司價值觀一致，則團隊價值觀會顯得更有力量。如果公司的價值觀真正為員工所認同和實踐，則團隊價值觀必然有助于提升工作效率。

頭腦風暴法與團隊成員討論價值觀

組織一次團隊會議，讓團隊成員進行頭腦風暴法，共同想出他們認為重要的、同時愿意實踐的價值觀。你可能會得到諸如“重視時間”、“積極的態(tài)度”、“精準”等等。寫下所有價值觀，讓團隊成員逐一討論，最后留下5至6條最重要的，作為團隊共同遵循的價值。

隨后，針對日常工作中將團隊價值觀付諸實踐的方法，讓團隊成員舉例。例如，對于“積極的態(tài)度”這一條，具體的做法可能有“積極主動地接受新的任務”、“不允許對公司或工作伙伴作出消極的評價”等等。

一旦團隊價值觀和符合價值觀的具體工作行為都被確立，那么，當不滿者們不遵守團隊價值觀時，你就有了更明確的依據來指正他們。

善用公司愿景

所有員工都應該清楚自己的工作對公司的愿景有什么貢獻，以及公司愿景對社會有什么貢獻。如果公司愿景無法清晰地用文字表達出來，團隊管理者就有義務為團隊成員描繪出更加具體的藍圖。一般而言，相較于CEO的獎金多寡，人們更關心自己為社會作了多少貢獻。

管理者通過向員工宣揚公司產品、服務對顧客的益處，將員工的工作與社會福利聯系起來。那些充分信任公司目標，并將自身工作與公司愿景緊密聯系起來的員工，將會為工作和公司銷售的產品而感到自豪。

激勵員工

想找到能有效激勵員工的方法并不容易。也許管理者最應該做的，是直接跟員工溝通，了解他們工作的動力所在。事實上，金錢往往不是最重要的激勵因素，因此你大可不必擔心花費太多。

有時候，稍稍增加工作日程的彈性、偶爾允許員工在家工作，或是設立一個醒目的員工表揚欄，就可以起到令人滿意的效果。你還應該保持輕松的工作氛圍，并盡量采用積極而非消極的激勵方式。批評、停職、解雇等消極手段應該盡可能避免。

在所有激勵方法中，與投入程度最高的29％的員工結盟是最有效的。管理者可以讓這29％的員工去帶動并影響那54％表現中等員工。當然，最后那17％的不滿者是永遠不會跟你好好合作的，所以沒有必要在不滿者身上浪費時間。

很重要的一點是，為了不讓那54％的“中間派”誤入歧途，管理者應當在他們被不滿者同化之前，先行團結他們。運用從29％的高投入度員工那里獲得的信息，管理者可以清楚地知道公司基層存在的問題，并將問題扼殺在萌芽狀態(tài)。在這里，溝通是成功的關鍵。

讓員工適得其所

如果員工感覺無法勝任自己的角色，能力不能最大化發(fā)揮，他們便會疲于應對。事實上在許多公司里，人們經常會被提升到某個無法完全發(fā)揮本身特長的職位，導致績效驟降。

管理者可以通過與團隊成員交流，協(xié)助員工找到最能發(fā)揮自身價值的位置。想讓每個員工都適得其所，很可能是項勞師動眾的工程，但一旦你做到了，巨大的利益將會使你感到一切都是值得的。

當然，要讓每個人都適得其所，勢必隱含著解雇一部分人的可能。如果某些員工確實不具備公司所需的精神品質，原則上就不應該讓他們繼續(xù)待在公司里。管理者應該先對這些員工提供幫助、協(xié)助他們進步；但如果他們的行為絲毫未變，則要堅決地讓他們離開。

技術是可以學習的，但樂觀、積極、團結合作等工作精神卻是無法傳授的。不要僅僅因為某人的技術能力平凡就輕易將他開除，重點要看他的工作態(tài)度和精神，因為沒有什么技術是不能學會的。不夸張地說，態(tài)度就是一切，因此你要盡量招募和留住那些樂觀、積極、善于合作的人。

發(fā)揮表率作用

雙重標準、剛愎自用、自私自利、工于心計沒有人會尊重這樣的管理者。作為管理者，人格品質與事業(yè)成功息息相關，你的每一項決策，都反映著你個人的品行和特質。因此，無論在個人生活還是職業(yè)生活中，管理者都要做一個謙遜、誠實、正直的人，并擁有高度的責任感。這樣一來，即使不滿者想要指責、抱怨，甚至詆毀你，也根本無從下手。

要使每個員工都高度投入到工作中，絕不是簡單的事。這是一個漫長的過程，但堅持下去的回報是巨大的。你將會看到，無論經濟多不景氣，公司的效益都會不斷增加，而員工的生產力和工作效率也會節(jié)節(jié)高升！