在某種程度上，經(jīng)濟(jì)增速放緩代表著行業(yè)來到了一個發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，那么面對石材行業(yè)內(nèi)部大規(guī)模的轉(zhuǎn)型升級，該如何看待這一時期的人才問題，筆者將主要通過“進(jìn)”和“出”兩個方面做出解讀。

“進(jìn)”之難

進(jìn)之難，代表的不是進(jìn)入門檻高，而是企業(yè)招人難。

近幾年，每到春節(jié)過罷，一些石材企業(yè)或相關(guān)企業(yè)遲遲不能開工，其中一個重要的原因就是“用工荒”。不管是線上鋪天蓋地的電子招聘海報(bào)、H5，還是矗立在企業(yè)門口的大型招聘告示牌、張貼在告示欄的招聘啟事，都在釋放出“企業(yè)招不到人”的信號。


水頭某老牌石企相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，隨著時代的變遷，大家越來越重視品牌的樹立和塑造，傳播途徑也由原來的傳統(tǒng)形式在做新的改變，以往較為粗獷的傳播方式已經(jīng)開始略顯吃力和蒼白，怎樣給外界留下較為深刻的記憶點(diǎn)，成為企業(yè)開始著手發(fā)力的新方向。正是基于此，該公司陸續(xù)開始對外招聘文宣類的相關(guān)從業(yè)者入職，通過建立公司內(nèi)部的企劃部，以此形成帶有自家企業(yè)特色的宣發(fā)模式。

“理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。”是對上述石企負(fù)責(zé)人最恰當(dāng)?shù)男睦砻枋觥Ｋ硎荆瑢χ酢⒍拱辍⑽⒉⒍兑舻刃鲁眰鞑デ垒^為活躍的群體多聚集在年輕人中間，且具備一定的網(wǎng)感，這類人在高校大學(xué)生中較為普遍，但年輕人卻不愿意進(jìn)來石材圈中。

水頭某石材企業(yè)老板在之前的采訪中提到，公司留不住年輕人，在其離職前公司了解到的辭職原因中，多數(shù)年輕人表示水頭沒有一定的文化底蘊(yùn)，欠缺學(xué)習(xí)的氛圍，娛樂設(shè)施不多，周末放松解壓沒有去處。

從這些信息可以看到，年輕人對于薪資待遇這一塊沒有表現(xiàn)出明顯不滿，相反更加看重工作周邊的生活氛圍。而這也剛好印證了不少石企負(fù)責(zé)人苦惱的點(diǎn)，薪資待遇不低于同行中的相同崗位，可企業(yè)仍然留不住需要的人才。

某石材異型加工公司老板坦言，以后招聘技術(shù)型人才越來越難。雖然技術(shù)工人對于學(xué)歷并沒有很高的要求，但為何還是如此難招人？除了企業(yè)方?jīng)]有建立儲備人才的機(jī)制之余，這些沒有擁有高等學(xué)歷的年輕人在選擇職場時雖不具備充分的話語權(quán)，但他們?nèi)员硎臼男袠I(yè)創(chuàng)造性不高，對于自己未來的職場藍(lán)海而言，不是長久之計(jì)，因此也不愿來這里把石材行業(yè)當(dāng)作跳板。

進(jìn)之難，難于上青天。石材行業(yè)如何迎戰(zhàn)“進(jìn)”之局，需要拿出真正吸引年輕人的石材文化內(nèi)涵，或許可以突破這一關(guān)卡。

“退”之窘

退之窘，代表的不是不容易離職走人，而是“人情味”太濃。

水頭的石材產(chǎn)業(yè)枝繁葉茂、錯綜復(fù)雜，與此相對的是石企中用工的家族式問題。不論是小作坊式的加工廠，亦或是排在行業(yè)前列的老牌企業(yè)，或多或少都存在著親戚繁多，利益沖突的一種現(xiàn)狀。

如今，轉(zhuǎn)型升級是大家普遍的共識，但是如何轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)向哪里卻各不相同。某業(yè)內(nèi)大佬石企在轉(zhuǎn)型升級中，果斷引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，想以此用更專業(yè)、更現(xiàn)代化的管理方式來整頓企業(yè)，奈何這些被寄予厚望的高端引進(jìn)人才，卻一個個遇冷，短短幾個月內(nèi)便拂袖而走。





▲流傳于石材人的朋友圈中的部分招聘信息

不少出走的職業(yè)經(jīng)理人表示，在企業(yè)中不能施展拳腳，因?yàn)橐坏┳龀龅臎Q策動了上層某個相關(guān)負(fù)責(zé)人的利益，再由當(dāng)事人添油加醋描述給企業(yè)老板，礙于中國傳統(tǒng)的大環(huán)境壓力，多數(shù)老板還是選擇相信親戚，那么最終所謂的“外來人”只能被降罪。



可喜的是，隨著石一代的放權(quán)，拿起交接棒的石二代們顯得更加“鐵面無私”。一方面是親戚關(guān)系的淡化，不需要再把人情放在第一位考慮因素；另一方面是受新潮思維的影響，可以更理性地看待、分析問題的關(guān)鍵。

某石二代向《石邦》雜志透露，公司內(nèi)部在逐步地清退部分老員工，同時適時引進(jìn)一些更具年輕化的員工。對于老員工的辭退，公司將會給予其半年左右的過渡期，給其預(yù)留足夠的時間另謀出路，同時在離職時進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。不得不說，這種做法的確是一種鐵腕，但又給對方留足了退路，是一種雙贏的舉措。

退之窘，窘在老板內(nèi)心是否一桿秤來衡量員工處境的問題。如何消除窘境，需要企業(yè)決策者當(dāng)機(jī)立斷，以鐵腕換公司的健康運(yùn)營。

攻堅(jiān)戰(zhàn)如何進(jìn)擊？

得人才就是得天下，石材行業(yè)掌舵者們已經(jīng)在紛紛獻(xiàn)策，為這場人才爭奪戰(zhàn)添加籌碼，以此召集到得力干將。

央視財(cái)經(jīng)在其公眾號上發(fā)布的《月薪7000元，包吃包住！但，這個行業(yè)卻還招不到人？！》一文中指出，針對傳統(tǒng)制造行業(yè)工人開始分流，一些主流的加工區(qū)將逐漸失去對普工的吸引力，這將會倒逼該地區(qū)向高薪行業(yè)和高端制造業(yè)轉(zhuǎn)型。要么通過研究智能化、自動化，用機(jī)器替代工人；要么通過產(chǎn)品價格提升，負(fù)擔(dān)起一線工人的相關(guān)待遇。

其實(shí)這跟石材行業(yè)是共通的一個問題，石材行業(yè)向智能化進(jìn)軍不能空喊口號，要落到實(shí)處，只有這樣才能縮減人力成本，提高人均收入。同時，亦要加強(qiáng)對天然石材的重視問題，不要輕易賤賣，輕易地削弱勞動力成本。

對于引進(jìn)人才難的問題，在企業(yè)已經(jīng)能夠最大程度地提供福利之余，還需要地方政府牽頭引進(jìn)年輕人才關(guān)心的相關(guān)產(chǎn)業(yè)。例如，“在水頭建立有規(guī)模的圖書館”已經(jīng)成為首個迫切的需求點(diǎn)，這在石邦微信公眾號發(fā)布的《水頭，拿什么拯救你的“大城市病”？》一文中，其上的點(diǎn)贊量最多的評論和評論中涉及最多的話題這兩點(diǎn)便是最好印證。

在筆者看來，只要一座城市能夠宜居宜業(yè)，生活配套齊全，這些都將會成為企業(yè)留人的一張無形之手，那么對于水頭的石材行業(yè)而言，所缺少的硬性配套確實(shí)給引進(jìn)人才帶來了減分印象。至于企業(yè)能夠通過什么方式去彌補(bǔ)這些丟分項(xiàng)，就看各個企業(yè)的誠意如何。
編后語
進(jìn)和退兩個維度的分析，是石材行業(yè)當(dāng)下最尖銳的矛盾所在。如今，人才戰(zhàn)爭已經(jīng)打響，至于最終的戰(zhàn)果如何，還有待時間的檢驗(yàn)。

來源：石邦
原標(biāo)題：又來！石材行業(yè)再現(xiàn)用工荒，原因是什么？