在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，石材產(chǎn)業(yè)如何轉(zhuǎn)型升級(jí)是一個(gè)重大課題，新一輪的業(yè)內(nèi)洗牌在所難免，石材企業(yè)之間愈加激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境直接加劇了各家企業(yè)對(duì)核心員工的爭(zhēng)奪。核心員工作為石材企業(yè)發(fā)展壯大的原動(dòng)力和生命線，其稀缺性和難以替代性開始逐漸受到業(yè)內(nèi)關(guān)注，許多石材企業(yè)不惜用高職位、高薪酬和出國(guó)深造作為優(yōu)厚條件來吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工。目前，核心員工的頻繁流失已經(jīng)成為石材行業(yè)普遍存在的問題。本文以G公司為例，談?wù)勈钠髽I(yè)防止核心員工流失的技巧與策略，期望給業(yè)內(nèi)人士帶來一點(diǎn)啟示。

核心員工流失的原因
石材企業(yè)的核心員工通常分為以下兩種：第一種是管理人才，他們是企業(yè)整體或部門的決策者，如生產(chǎn)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部經(jīng)理等；第二種是高級(jí)技術(shù)人才，包括高級(jí)工藝工程師、高級(jí)財(cái)務(wù)人員等。

每個(gè)石材企業(yè)多多少少都會(huì)碰到核心員工流失這一問題，其實(shí)適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可以為企業(yè)注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力；而流失率一旦超過一定限度，特別是當(dāng)核心員工在短期內(nèi)大量離職時(shí)，將會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重影響，從而導(dǎo)致凝聚力下降、人力成本大幅提升、部門工作安排受阻等，滋生員工消極情緒。

G石材科技股份有限公司是一家集天然石材研發(fā)、生產(chǎn)銷售、現(xiàn)場(chǎng)施工、后期養(yǎng)護(hù)于一體的高新技術(shù)企業(yè)，背靠大型企業(yè)集團(tuán)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)中規(guī)中矩。據(jù)筆者統(tǒng)計(jì)，G公司2014年~2016年核心員工的流失率分別為19.6%、20.7%、22.3%，而一般來說，石材行業(yè)員工流失率為15%，所以G公司的核心員工流失率遠(yuǎn)超過行業(yè)平均水平，說明該公司在人力資源管理上存在很大問題。

為弄清楚核心員工的流失原因，筆者特意拜訪了G公司的人力資源部總監(jiān)，在他的幫助下，筆者對(duì)2014年~2016年，連同2017年1~8月所有已離職核心員工的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行了收集整理，得出G公司核心員工離職的原因主要包含以下幾點(diǎn)：福利形式單調(diào)乏味、工作壓力大、加班頻繁、晉升及發(fā)展機(jī)會(huì)有限、績(jī)效考核方式不合理、激勵(lì)方式缺乏激勵(lì)性。

另一方面，與目前仍然在職的核心員工進(jìn)行了交流，通過了解這些員工對(duì)G石材公司的整體感受以及他們對(duì)昔日同事做出離職決定的看法，進(jìn)而從不同視角透析導(dǎo)致核心員工離職的復(fù)雜心理因素和企業(yè)因素。訪談結(jié)果如下：


以上5位核心員工的反饋信息說明了核心員工對(duì)企業(yè)管理、工作本身以及自我發(fā)展的訴求基本相同，如果G石材公司不能重視他們所關(guān)注的重點(diǎn)，那么目前尚在職的核心員工最終也會(huì)選擇離職，這將在不同程度上影響企業(yè)的發(fā)展。


防止核心員工流失的技巧與策略
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)說到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，G石材公司的高層管理者認(rèn)為只要有高薪，就會(huì)有源源不斷的人才流入公司，這正是一些只會(huì)用人而不會(huì)留人的管理層帶著這種短視的想法處理問題，從而斷送了一些核心員工在公司的前程。具體的改進(jìn)技巧與策略如下：



完善福利形式
在福利的多樣化方面，世界許多知名公司都可以作為我們學(xué)習(xí)的對(duì)象。譬如，微軟為員工提供兒童教育和保育的福利，還為員工提供衣服干洗和物品郵遞費(fèi)；惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，可以優(yōu)先處理甚至一天不上班，另外，員工如因加班乘坐出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，還可享用免費(fèi)晚餐；寶潔為員工提供醫(yī)療福利，員工只需支付小部分門診費(fèi)和極少的住院費(fèi)用，所有因公出差的員工均有全球差旅意外保險(xiǎn)，在發(fā)生人身意外死亡的情況下，公司賠償員工直系親屬3倍的年薪。

“其實(shí)我們這些核心員工更認(rèn)同的福利形式并不僅僅是高薪，我是希望在公司能得到長(zhǎng)期發(fā)展的，希望公司把我們當(dāng)做家人，我才能為其無私奉獻(xiàn)，高薪給不了我家的感覺，而人性化的福利會(huì)讓我感受到家的包容與溫暖。”G石材公司的物流部經(jīng)理谷先生跟筆者如是說。高薪是短期內(nèi)人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利才能真正反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，深得人心的福利往往比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

為了增強(qiáng)福利對(duì)核心員工的吸引力，G公司需要對(duì)現(xiàn)有單一的福利項(xiàng)目進(jìn)行豐富和完善，建議可以采取“自助餐式”的福利計(jì)劃，向核心員工提供一個(gè)可供選擇的福利項(xiàng)目清單，允許他們?cè)谝?guī)定的時(shí)間和金額內(nèi)，根據(jù)自己的需要和偏好自行選擇組合方式，并保證每隔半年或一年可以重新選擇一次，以滿足他們不斷變化的需求。

這份福利項(xiàng)目清單可以包含員工帶薪旅游假、免費(fèi)公寓、貸款或住房補(bǔ)貼、交通及伙食補(bǔ)貼、職務(wù)補(bǔ)貼、配發(fā)筆記本電腦、外省員工探親假、帶薪培訓(xùn)或?qū)W習(xí)補(bǔ)貼、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、股票優(yōu)先購(gòu)置權(quán)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、節(jié)日實(shí)物分配、家庭特困補(bǔ)助、全套健康體檢、差旅保險(xiǎn)、子女教育費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助等多種福利形式，核心員工可以按照規(guī)定，根據(jù)自己的入職年限和職務(wù)大小，自行搭配個(gè)性化的福利菜單，從而滿足個(gè)人對(duì)福利的要求，提升對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度。



完善激勵(lì)制度
“我們公司對(duì)核心員工的激勵(lì)手段太落后了，這都什么年代了還搞老一套，在大會(huì)上頒發(fā)獎(jiǎng)狀，這就好比中國(guó)50年代大躍進(jìn)時(shí)期，農(nóng)民挨餓受不了，生產(chǎn)隊(duì)組織集體偷糧不是一個(gè)道理么？光給精神鼓勵(lì)有個(gè)屁用，餓急眼了不跳槽才怪嘍！”生產(chǎn)部經(jīng)理陳先生說道。

對(duì)陳先生想要表達(dá)的意思表示贊同，G石材公司目前對(duì)核心員工的激勵(lì)形式過于單一，激勵(lì)效果太弱。為了鼓勵(lì)核心員工發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，留在公司創(chuàng)造更多價(jià)值，G公司需要根據(jù)自身實(shí)際情況，建立有吸引力的核心員工激勵(lì)制度，讓更多員工體會(huì)到優(yōu)秀的業(yè)績(jī)可以換來更多獎(jiǎng)勵(lì)，而更多的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)給自己帶來更大的滿足，從而找到努力工作的目標(biāo)。

首先，必須實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普遍、最奏效的激勵(lì)方式，對(duì)于大多數(shù)核心員工來說，提高工作積極性的最佳辦法就是增加經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，比如發(fā)放獎(jiǎng)金、提高福利待遇、發(fā)放購(gòu)物卡或?qū)嵨铩⑦m當(dāng)持股等，這些都可以增加核心員工的物質(zhì)利益，成為薪酬以外的補(bǔ)充收入，讓他們更滿意。

可能有讀者會(huì)疑慮，增加物質(zhì)激勵(lì)勢(shì)必會(huì)增加人力成本。但我們了解到，G公司核心員工的薪酬水平在該地區(qū)同業(yè)中是最高的，高薪可能會(huì)把優(yōu)秀人才吸引進(jìn)來，但絕對(duì)無法阻止優(yōu)秀人才的離職，難以感化員工的心，只有完善的福利制度、激勵(lì)制度才能潛移默化地讓員工感受到家的溫暖，贏得員工的“芳心”。總的來說，光講錢和感情都是不妥的，凡事一定要平衡，G公司目前給核心員工的薪酬過高，其實(shí)假如把一部分薪酬拿來做物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生1+1＞2的效果，這樣公司整體的人力成本并不會(huì)增加，也留住了核心員工，實(shí)則一舉兩得。

其次，實(shí)行文化激勵(lì)。G石材公司有著獨(dú)特的企業(yè)文化和價(jià)值觀：鼓勵(lì)員工努力拼搏、高效務(wù)實(shí)、無私奉獻(xiàn)，很多員工深受影響，以此來要求自己的工作行為和態(tài)度。企業(yè)管理者可以發(fā)揮這一優(yōu)勢(shì)，在核心員工隊(duì)伍中挑選一些各方面均表現(xiàn)優(yōu)秀的員工作為公司全體員工學(xué)習(xí)的榜樣，借用標(biāo)桿作用來帶動(dòng)其他員工進(jìn)步。



完善考核方式
“作為基層管理者，我很介意排名公示，我覺得這樣做很丟人，每個(gè)人都有自己的自尊，大家都希望被公司重視和認(rèn)同，而公司這樣的考核方式，怎么能激發(fā)我們的工作熱情呢？”高級(jí)工藝工程師張先生傾訴道。

其實(shí)，核心員工都渴望自己的能力能得到充分發(fā)揮，這就需要企業(yè)建立一套科學(xué)合理的員工績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)對(duì)核心員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，而不是盲目地被“一刀切”或者排名公示，這樣才能讓核心員工更清楚地了解企業(yè)對(duì)自己的期望和自身績(jī)效的可改進(jìn)之處，從而激發(fā)工作熱情，努力提升績(jī)效。

根據(jù)G公司的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核方式進(jìn)行了一定程度的優(yōu)化，以期達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。具體做法可以有：廢除目前對(duì)基層管理者考核后排名公示的做法，建立以定量考核為主，定性考核為輔的績(jī)效考核方式。定量考核以KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）考核為主，針對(duì)全員每月進(jìn)行一次，考核結(jié)果直接決定員工月績(jī)效獎(jiǎng)金的金額。定性考核以360度考核為主（即評(píng)價(jià)維度多元化，通常是4個(gè)方面以上），每季度考核一次，作為對(duì)日常定量考核的補(bǔ)充，考核由被考評(píng)者的下屬、上級(jí)、同級(jí)分別按照德、能、勤、績(jī)等多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，由人力資源部工作人員進(jìn)行加權(quán)處理并將結(jié)果反饋至員工個(gè)人和員工直屬上級(jí)，從而幫助員工了解同事和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身日常工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工改善不足，其結(jié)果可以作為員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放和優(yōu)秀員工評(píng)選的參考依據(jù)。


完善晉升制度
“到2017年為止，我在這個(gè)公司已經(jīng)呆了四個(gè)年頭了，其實(shí)我本應(yīng)該升為像總經(jīng)理助理這樣的高管崗位的，但領(lǐng)導(dǎo)說要等母集團(tuán)的指示，我不知道要等到什么時(shí)候是個(gè)頭，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司已經(jīng)向我拋出了橄欖枝，我正在考慮要不要跳槽呢。”財(cái)務(wù)總監(jiān)李小姐訴苦道。

其實(shí)，晉升發(fā)展機(jī)會(huì)受限是G石材公司眾多核心員工離職的主要原因，這一由母集團(tuán)主導(dǎo)的中、高層聘任模式導(dǎo)致普通員工和基層管理者晉升無望，從而喪失了在公司奮斗的決心。為了改變這一現(xiàn)狀，G公司應(yīng)該與母集團(tuán)相關(guān)部門積極溝通，打通各種制度上的障礙，爭(zhēng)取建立自己的核心員工晉升機(jī)制。具體做法可以是：改變現(xiàn)有的由母集團(tuán)“欽點(diǎn)”中、高層管理者的落后模式，將職位晉升與核心員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤，推行核心崗位繼任機(jī)制，實(shí)施人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。實(shí)施核心崗位繼任機(jī)制，目的是為公司核心崗位選拔、培養(yǎng)繼任人和接班人，所以企業(yè)必須本著“能者上”的思想，避免中、高層職位全部“空降”，從現(xiàn)有核心員工和基層管理者隊(duì)伍中挑選出一批綜合素質(zhì)強(qiáng)、專業(yè)能力佳、管理能力優(yōu)的員工，幫助他們開發(fā)多層次的知識(shí)和技能，使他們充分了解自己的興趣、技能和價(jià)值取向，激勵(lì)他們不斷進(jìn)步與競(jìng)爭(zhēng)，確保一批高素質(zhì)的核心員工能及時(shí)繼任到重要崗位。


完善工時(shí)調(diào)配
“話說我們公司很多員工都是85后，我自己就是88年的，其實(shí)工作對(duì)我來說早已不像我父母那輩人要養(yǎng)家糊口那么沉重，我希望能身處在一種隨性的工作氛圍當(dāng)中，而不是硬著頭皮完成公司下派的任務(wù)，加班到深夜。這樣的狀態(tài)跟監(jiān)獄里的犯人有什么兩樣，我還有屬于自己的自由嗎？”銷售部經(jīng)理?xiàng)钕壬欀碱^說道。

其實(shí)，很多管理規(guī)范的公司（如惠普、聯(lián)想等）都不提倡員工8小時(shí)外繼續(xù)加班，但是G公司常常通過延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間來達(dá)到提高效率、降低成本的目的，導(dǎo)致核心員工接觸社會(huì)、發(fā)展興趣愛好、陪伴家人的時(shí)間減少，降低了其生活品質(zhì)，也打破了他們追求的工作與生活的平衡，最后很多年輕的核心員工離開了公司。

可見，工作時(shí)間安排不當(dāng)將引發(fā)一系列員工問題。要解決這一問題，G公司必須拿出誠(chéng)意，建立科學(xué)合理的工時(shí)制度；本著尊重員工、愛護(hù)員工的態(tài)度，在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)合理布置工作任務(wù)；鼓勵(lì)核心員工提高工作效率，盡量減少加班次數(shù)或停止加班；同時(shí)，避免在法定節(jié)假日及周末時(shí)間安排加班任務(wù)，充分保證核心員工的休假權(quán)利，只有當(dāng)核心員工勞逸結(jié)合、實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡時(shí)，他們才會(huì)更主動(dòng)積極地承擔(dān)責(zé)任，為公司創(chuàng)造效益。

總之，核心員工流失已成為目前諸多石材企業(yè)最為頭痛的問題，廣大石企必須努力提升自身的人力資源管理水平，穩(wěn)定并激勵(lì)核心員工，為他們提供歸屬感的同時(shí)增強(qiáng)員工忠誠(chéng)度，最大限度防止核心員工流失，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)洪流中站穩(wěn)腳跟。